Convention collective restauration rapide : guide complet 2026

Qu’est-ce que la convention collective restauration rapide (CCN IDCC 1501) ?

Champ d’application : quelles entreprises sont concernées ?

La convention collective restauration rapide (IDCC 1501) s’applique à toutes les enseignes dont l’activité principale est la préparation et la vente de plats ou boissons à consommer sur place, à emporter ou en livraison. Concrètement : fast‑food, sandwicheries, pizzerias, food‑trucks, et même les comptoirs de vente à emporter en centre commercial. Le code NAF le plus fréquent est le 56.10C, mais d’autres codes peuvent être retenus selon l’activité réelle. Une entreprise qui réalise plus de 50 % de son chiffre d’affaires en vente à emporter relève de cette convention, et non de celle de l’hôtellerie-restauration traditionnelle (IDCC 1979). En cas de doute, l’inspection du travail peut vérifier le classement.

Les textes officiels : où trouver la convention collective nationale ?

Le texte intégral est disponible sur Légifrance (brochure 3280). Il est régulièrement mis à jour par avenants – en 2026, la version consolidée inclut les derniers accords sur les salaires et le temps partiel. L’employeur doit afficher la convention collective nationale dans les locaux et la mentionner sur chaque fiche de paie. Les salariés peuvent aussi la consulter via l’application « Droit du travail » ou sur le site de la branche professionnelle. Depuis 2025, un affichage numérique est accepté, à condition que tous les salariés y aient accès facilement.

Contrat de travail et période d’essai dans la restauration rapide

Durée de la période d’essai par catégorie

La période d’essai varie selon la classification. Voici un tableau récapitulatif en vigueur en 2026 :

Catégorie	Durée initiale	Renouvellement possible
Ouvrier / Équipier	1 mois	1 mois (si clause au contrat)
Employé (ex : caissier, cuisinier)	2 mois	1 mois (si clause)
Agent de maîtrise (ETAM)	4 mois	2 mois (si clause)
Cadre	6 mois	3 mois (si clause)

Astuce : le renouvellement n’est pas automatique. Il doit être prévu noir sur blanc dans le contrat de travail. Si aucune clause ne le mentionne, la période d’essai ne peut pas être prolongée, même d’un commun accord.

Renouvellement, rupture et délai de carence

Si l’employeur ou le salarié rompt la période d’essai, le préavis est de 24h à 48h selon l’ancienneté. Attention : entre deux CDD sur le même poste, un délai de carence s’applique (sauf cas de remplacement). Ce délai est égal au tiers de la durée du CDD précédent. En CDI, aucune carence n’est imposée. En cas de rupture abusive de la période d’essai, des dommages et intérêts peuvent être réclamés devant le conseil de prud’hommes.

Mentions obligatoires sur le contrat de travail

Le contrat doit impérativement préciser : la convention collective nationale applicable, le coefficient hiérarchique (ex : 120 pour un équipier), la durée du travail (y compris temps partiel – minimum 24h/sauf dérogation individuelle), et la clause de renouvellement de la période d’essai le cas échéant. Oublier ces mentions expose l’employeur à un risque de requalification en CDI à temps plein, avec rappel de salaire sur 3 ans. Depuis 2026, une mention sur le droit à la déconnexion est également recommandée pour les postes d’encadrement.

CDD et contrats spécifiques dans la restauration rapide

Durée maximale et renouvellement des CDD

Le CDD dans la restauration rapide peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvellements inclus. Pour un surcroît temporaire d’activité (ex : saison estivale), la durée maximale est de 9 mois. Le contrat doit mentionner le motif précis du recours. En cas d’absence de motif, il peut être requalifié en CDI. Le délai de carence entre deux CDD sur le même poste est de un tiers de la durée du contrat précédent.

Temps partiel : minimum et dérogations

La durée minimale de travail pour un salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine (ou 104 heures par mois). Des dérogations existent pour les étudiants (durée réduite à 12h) ou sur demande écrite du salarié pour raisons personnelles. Les coupures dans la journée de travail ne peuvent pas excéder 2 heures. Au-delà, elles sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérées. La CCN restauration rapide impose également que le contrat mentionne les horaires précis pour chaque jour travaillé.

Durée du travail, temps de pause et travail de nuit

Durée légale du travail et modulation possible

La durée du travail légale est de 35h par semaine, mais la CCN restauration rapide autorise une modulation sur l’année (via un accord d’entreprise). En pratique, un salarié peut travailler 39h une semaine et 31h la semaine suivante, sans heures supplémentaires si la moyenne annuelle reste à 35h. Les heures supplémentaires au‑delà de 35h/semaine sont majorées à 25% pour les 8 premières heures, puis 50% au-delà. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Au-delà, une contrepartie obligatoire en repos est due.

Temps de pause : droits et obligations

Dès qu’un salarié travaille plus de 6h consécutives, il a droit à un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. La pause n’est pas rémunérée si le salarié peut quitter son poste. Petite particularité du secteur : le fait de consommer sur place est souvent interdit pendant le service, mais l’employeur doit mettre à disposition un espace de repos. Pour les mineurs, la pause de 30 minutes est obligatoire après 4h30 de travail. L’affichage des horaires de pause est obligatoire dans chaque établissement.

Travail de nuit et jours fériés

Le travail de nuit (22h‑7h) donne droit à une majoration de salaire d’au moins 20% du salaire horaire de base. Les conditions de travail de nuit imposent aussi un repos compensateur équivalent à 1% par heure travaillée de nuit (cumulable jusqu’à 100% pour un repos complet). Les jours fériés travaillés (ex : 1er mai, Noël) sont majorés à 100% ou compensés par un repos équivalent. La CCN restauration prévoit un repos spécifique pour le 1er mai, qui doit être chômé et payé, sauf dérogation pour les activités de livraison.

Congés payés et jours de repos

Acquisition des congés : jours ouvrables et jours de congés

Comme dans le code du travail, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours par an (5 semaines). Les jours de congés se comptent du lundi au samedi, sauf dispositions contraires dans l’entreprise. Attention : en restauration rapide, le fractionnement du congé principal (prise entre mai et octobre) peut donner droit à des jours de repos supplémentaires : 1 jour si le salarié prend moins de 12 jours ouvrables entre mai et octobre, 2 jours s’il en prend moins de 5. L’employeur doit informer chaque salarié de ses droits avant le 31 mars de chaque année.

Congés familiaux (mariage, naissance, décès)

La convention collective nationale accorde des jours supplémentaires :

• Mariage ou Pacs du salarié : 5 jours 1 mois avant ou après l’événement
• Naissance ou adoption : 3 jours (en plus du congé maternité/paternité légal)
• Décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 3 jours
• Décès d’un parent (père, mère) : 2 jours
• Décès d’un frère ou d’une sœur : 1 jour

Ces jours sont rémunérés et ne s’imputent pas sur les congés payés. Le salarié doit justifier de l’événement (acte de mariage, certificat de décès) dans un délai raisonnable.

Fractionnement et jours de repos supplémentaires

Si le salarié prend moins de 12 jours de congés (ouvrables) en été, il peut bénéficier de 1 ou 2 jours de fractionnement selon le nombre de jours restants. Pratique pour allonger les ponts ! L’employeur doit informer le salarié de ses droits avant le 31 mars. En cas de fractionnement à l’initiative de l’employeur, des jours supplémentaires sont dus : 1 jour ouvrable si le solde est d’au moins 3 jours, 2 jours si le solde est d’au moins 6 jours.

Salaires, grille de salaire et primes conventionnelles

Grille de salaire minimale par niveau et coefficient

La grille de salaire est fixée par l’article 43 de la CCN. En 2026, les minima sont revalorisés chaque année (généralement en janvier). Exemple pour un équipier coefficient 120 : le salaire brut mensuel minimum est de 1 820 € (base 35h). Pour un manager coefficient 200 : environ 2 500 €. Un tableau complet est disponible sur le site de la branche (restauration-rapide.com). L’employeur doit vérifier chaque année la conformité de ses grilles internes avec les nouveaux minima. Les salariés peuvent demander une copie de la grille à tout moment.

Prime d’ancienneté : calcul selon les mois par année

La prime d’ancienneté est due à partir de 1 an d’ancienneté : 3% du salaire de base, puis 6% à 3 ans, 9% à 6 ans, 12% à 9 ans et 15% à 12 ans. Elle se calcule sur le salaire minimum de la catégorie (hors primes). Exemple : un équipier (coeff 120) avec 6 ans d’ancienneté touche 9% de 1 820 € = 163,80 € en plus. La prime est versée mensuellement. En cas de changement de coefficient, l’ancienneté est conservée et la prime recalculée sur le nouveau salaire de base.

Prime annuelle conventionnelle et indemnité de blanchissage

Une prime annuelle conventionnelle est prévue (souvent appelée prime de 13e mois) pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, sous condition de présence au 31 décembre. Son montant équivaut à 1 mois de salaire brut (proratisé en cas d’absence). L’indemnité de blanchissage est versée si le salarié fournit et nettoie lui‑même sa tenue : environ 1,50 € par jour travaillé (montant actualisé chaque année). Si l’employeur fournit la tenue et la lave, l’indemnité n’est pas due. Les modalités pratiques doivent figurer au règlement intérieur.

Fiche de paie : obligations et prise en charge

La fiche de paie doit mentionner la convention collective nationale (IDCC 1501), le coefficient, le salaire brut, les primes et les cotisations. L’employeur prend en charge la mutuelle et la prévoyance à 50% minimum. En cas d’erreur, le salarié peut réclamer un rappel de salaire sur 5 ans. Depuis 2025, la fiche de paie doit également indiquer le montant net social pour faciliter les déclarations de revenus. Attention aux erreurs de taux horaire : un simple oubli de majoration peut coûter cher en rappel.

Arrêt maladie, maintien de salaire et indemnités

Maintien de salaire en arrêt maladie selon l’ancienneté

En cas d’arrêt maladie, l’employeur complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale pour maintenir le salaire : pendant 30 jours, le salarié perçoit 90% de son salaire brut, puis 70% pendant les 30 jours suivants. Ce maintien est conditionné par l’ancienneté (1 an dans l’entreprise). Les indemnités de licenciement ne sont pas dues en cas de maladie, mais le droit au maintien de salaire est un vrai plus. Pour les arrêts de plus de 3 mois, une visite de reprise médicale est obligatoire avant le retour.

Indemnités de licenciement et rupture du contrat

L’indemnité de licenciement légale est due à partir de 8 mois d’ancienneté (1/4 de mois par année pour les 10 premières années). La CCN restauration rapide prévoit une indemnité légèrement supérieure pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté (1/3 de mois par année). En cas de démission, aucune indemnité n’est versée. Le préavis est de 1 mois pour les ouvriers/employés, 2 mois pour les agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres. Ces durées doublent après 2 ans d’ancienneté pour les ouvriers/employés.

Délai de carence et conditions de prise en charge

Le maintien de salaire intervient après un délai de carence de 3 jours (sauf accident du travail). L’employeur prend en charge via la mutuelle et la prévoyance. Important : la subrogation est possible (l’employeur verse directement la part maintien et se fait rembourser par la Sécu). Le salarié doit transmettre le certificat médical sous 48h pour bénéficier du maintien. En cas d’absence injustifiée, aucune indemnité n’est due.

Rupture du contrat de travail : CDI, CDD, démission

Préavis de rupture selon la catégorie

En dehors de la période d’essai, le préavis est :

• Ouvrier / Employé : 1 mois (0 à 2 ans d’ancienneté) ou 2 mois (plus de 2 ans)
• Agent de maîtrise : 2 mois
• Cadre : 3 mois

Ces durées s’appliquent aussi en cas de démission. L’employeur peut dispenser de préavis (indemnité compensatrice). En cas de licenciement pour motif économique, le préavis peut être réduit si un congé de reclassement est proposé.

Cas de démission et rupture conventionnelle

La démission doit être claire et non équivoque. Le salarié doit respecter le préavis, sauf accord écrit de l’employeur. La rupture conventionnelle (homologuée par la DREETS) est possible dans la restauration rapide, avec une indemnité minimale égale à l’indemnité légale de licenciement. Un bon outil pour se séparer en douceur. Depuis 2025, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est prévu après la signature de la convention.

Indemnités de licenciement : calcul et ancienneté requise

L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire. Minimum : 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au‑delà. La CCN restauration rapide ajoute 1/3 de mois pour les 2 premières années (ex : 1/3 + 1/4). Exemple pour 5 ans d’ancienneté : (1/4 × 5) = 1,25 mois de salaire brut, plus 1/3 de mois pour les 2 premières années = environ 1,58 mois au total. Le salarié doit justifier de 8 mois d’ancienneté minimum pour y prétendre.

Santé, sécurité et conditions de travail

Vêtements de travail et indemnité de blanchissage

L’employeur doit fournir gratuitement les vêtements de travail adaptés à la fonction (tenue, chaussures de sécurité). En restauration rapide, il peut choisir de laisser le salarié fournir sa tenue, auquel cas une indemnité de blanchissage est due. Cette indemnité est fixée à 1,50 € par jour effectif de travail (montant 2026). Le blanchissage du linge de travail incombe à l’employeur s’il fournit la tenue. Les frais de nettoyage à sec sont à la charge de l’entreprise.

Hygiène et sécurité alimentaire

Les salariés manipulant des aliments doivent suivre une formation HACCP obligatoire. L’employeur doit mettre à disposition des équipements de protection (gants, charlottes) et un lavabo accessible pour le lavage des mains. En cas de non-respect des normes d’hygiène, le salarié peut être sanctionné. La CCN restauration rappelle que le port de la tenue complète est obligatoire pendant tout le service. Un affichage des consignes d’hygiène est exigé dans la zone de préparation.

Temps de repos et repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives (24h + 11h). En restauration rapide, ce repos peut être décalé en raison des horaires d’ouverture, mais doit être accordé chaque semaine. Le travail le dimanche est possible, avec une majoration de 50% (sauf si le contrat prévoit un forfait). Les jours de repos supplémentaires (fractionnement, ancienneté) peuvent être pris en accord avec l’employeur. En cas de litige sur les horaires, le salarié peut saisir l’inspection du travail.

Points clés pour les employeurs : obligations et pièges RH

Affichage obligatoire de la convention collective nationale

L’employeur doit afficher la convention collective nationale (ou au moins sa référence) dans les locaux. En 2026, un affichage numérique est accepté. Sanction : amende pouvant aller jusqu’à 750 €. Il faut également afficher les horaires de travail, les consignes de sécurité et les coordonnées de l’inspection du travail. Un registre unique du personnel doit être tenu à jour avec les mentions légales (nom, date de naissance, nationalité, emploi, date d’entrée et de sortie).

Activité principale et modulation du temps partiel

Un piège courant : la classification erronée. Si une sandwicherie vend aussi des plats à emporter et réalise plus de 50% de son chiffre d’affaires en vente à emporter, elle relève bien de l’IDCC 1501, pas de l’hôtellerie restauration (IDCC 1979). De plus, le temps partiel doit être au minimum de 24h/semaine, mais des dérogations sont possibles si le salarié est étudiant ou si un accord collectif le prévoit. Attention aux coupures : elles ne peuvent pas dépasser 2h par jour. Au-delà, elles comptent comme temps de travail effectif et ouvrent droit à rémunération.

Évolutions récentes (avenants, actualisation des grilles)

Depuis 2025, un avenant a revalorisé les salaires minima de 3,5% en moyenne. En 2026, un nouvel avenant sur la prime annuelle conventionnelle est en cours de signature (proratisation pour les temps partiels). Les employeurs doivent surveiller les publications sur le site de la branche (restauration-rapide.com) et consulter régulièrement la brochure 3280 sur Légifrance. Un autre avenant en discussion porte sur l’augmentation de la prime de blanchissage et la création d’une prime de transport pour les salariés sans véhicule. Ne pas appliquer ces avenants expose à des rappels de salaire et à des sanctions prud’homales.

Dernier conseil : n’oubliez pas de vérifier que vos conditions de travail respectent bien les durées maximales (10h/jour, 48h/semaine). Et surtout, gardez un œil sur les évolutions législatives – car la convention collective restauration rapide évolue vite, pour coller aux réalités du terrain. Un audit RH annuel peut vous aider à rester en conformité et à éviter les contentieux.