Les obligations de l’employeur pour l’entretien professionnel biennal

L’entretien professionnel biennal n’est pas mort — il mute en 2026

Je lis beaucoup de choses fausses depuis la loi du 24 octobre 2025. Non, l’entretien professionnel biennal n’a pas été supprimé. Il change de nom, de rythme, et de cadre. Voici ce que j’applique concrètement dans les entreprises que j’accompagne.

Le calendrier réel de la bascule : biennal jusqu’au 25 octobre 2026, puis EPP quadriennal

Beaucoup de contenus en ligne datent. Ils décrivent encore le rythme biennal sans mentionner la réforme. Résultat : des employeurs se croient tranquilles, alors qu’ils sont encore soumis à l’obligation actuelle.

Un accord collectif peut maintenir un rythme plus rapproché. Si vous avez prévu des entretiens en 2026, vous êtes encore sous le régime biennal jusqu’au 25 octobre. Ne reportez pas vos échéances sur la base d’une réforme qui n’est pas encore entrée en vigueur.

Pourquoi je vois encore des entreprises confondre entretien annuel et entretien professionnel

L’entretien annuel d’évaluation est un outil managérial, tout comme l’entretien individuel avec 2 responsables. L’entretien professionnel est une obligation légale. Ce ne sont pas des synonymes.

Je vois des entreprises où l’on coche deux cases dans le même document. C’est risqué. Je recommande de séparer les supports ou de créer une trame commune avec des sections bien distinctes. L’évaluation de performance n’a pas sa place dans l’entretien professionnel.

Les obligations de l’employeur concernant l’entretien professionnel biennal des salariés : qui est concerné ?

La réponse est simple : toutes les entreprises, dès le premier salarié. Il n’y a pas de seuil minimum. Peu importe l’effectif, la forme juridique ou le secteur d’activité.

Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans à compter de son embauche. Un salarié en CDD, en apprentissage ou en contrat de professionnalisation est concerné dès lors qu’il justifie de deux ans d’ancienneté.

Les salariés éligibles et les exclusions qui étonnent

Les intérimaires sont exclus, car ils dépendent de l’entreprise de travail temporaire. Les salariés mis à disposition par une autre entreprise aussi. En revanche, les CDD, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont inclus.

Dans ma pratique, je vérifie toujours les dates d’ancienneté. Un oubli, et l’employeur engage sa responsabilité. Pensez aussi aux salariés à temps partiel : ils sont soumis à la même obligation, sans exception.

Le contenu obligatoire de l’entretien — dans ma pratique, je vérifie ces 6 points

Je ne laisse rien au hasard. L’entretien doit couvrir des points précis, prévus par l’article L.6315-1 du code du travail. Le tout doit se dérouler pendant le temps de travail, et le salarié doit être informé de son droit dès l’embauche.

Compétences, parcours professionnel, CPF, VAE, conseil en évolution professionnelle

Je vérifie que l’on parle bien de compétences, de qualifications, de besoins en formation, de souhaits d’évolution et de perspectives d’évolution.

• Les compétences du salarié et ses qualifications ;
• Ses besoins en formation, en lien avec l’évolution de son poste ;
• Ses souhaits d’évolution professionnelle, y compris en matière de mobilité ;
• Les perspectives d’évolution dans l’entreprise ;
• L’utilisation du compte personnel de formation (CPF) ;
• La validation des acquis de l’expérience (VAE) et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

L’état des lieux doit être écrit. Si ce n’est pas écrit, ça n’existe pas. Le compte rendu doit être daté, signé et remis au salarié. Ne vous limitez pas à une simple discussion : je conseille de préparer un état des lieux écrit des actions passées et des souhaits exprimés. Cela facilite le bilan à 6 ans et montre au salarié que son parcours professionnel est suivi.

La frontière avec l’évaluation de performance : ce que je refuse de laisser écrire dans le compte-rendu

L’entretien professionnel n’a pas pour objet l’évaluation du travail du salarié. C’est la loi. Je le rappelle aux managers qui voudraient glisser une remarque de performance dans le compte-rendu.

Si un manager écrit « le salarié est lent » ou « il manque de rigueur », c’est hors sujet. Je refuse de valider ce type de document. Cela protège l’employeur, mais aussi le salarié.

Les entretiens de reprise : un angle mort réglementaire

La plupart des employeurs connaissent le rythme biennal, mais ignorent l’entretien de reprise. C’est un angle mort que j’ai vu provoquer des redressements évitables.

Congé de maternité, congé parental, proche aidant, arrêt maladie de plus de 6 mois : le délai imposé de 2 mois

L’employeur doit organiser un entretien professionnel au retour de certaines absences. Voici la liste des absences qui déclenchent cette obligation :

• Le congé de maternité ;
• Le congé d’adoption ;
• Le congé parental d’éducation ;
• Le congé de proche aidant ;
• Le congé sabbatique ;
• La mobilité volontaire sécurisée ;
• L’arrêt maladie de plus de 6 mois ;
• Un mandat syndical.

L’entretien de reprise doit avoir lieu dans les deux mois suivant la reprise du travail. Je note aussi le cas de la visite médicale de mi-carrière : le même délai de deux mois s’applique. Attention, le retour de congé parental d’éducation ne coïncide pas toujours avec une reprise effective. Si le salarié reprend à temps partiel, l’obligation s’applique de la même manière. De même, pour le congé de proche aidant, le délai court à partir de la reprise, et non à partir de la fin de l’absence.

Le formalisme et les sanctions : le bilan récapitulatif à 6 ans et l’abondement CPF de 3 000 €

Le compte rendu ne suffit pas. Tous les six ans, l’employeur doit réaliser un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce document reprend les entretiens passés, les actions de formation suivies, et les évolutions de rémunération ou de poste.

Ce bilan est une obligation distincte. Je le prépare avec le service du personnel de formation, car il faut recouper des données précises sur plusieurs années.

Comment je calcule l’abondement correctif pour les entreprises de 50 salariés et plus

Si le bilan révèle qu’aucune action de formation non obligatoire n’a été suivie, qu’aucune progression salariale ou professionnelle n’a eu lieu, et qu’aucune certification n’a été obtenue, l’entreprise d’au moins 50 salariés doit abonder le CPF du salarié de 3 000 €.

L’abondement correctif s’applique aux entreprises d’au moins 50 salariés. Je précise un piège : même en dessous de ce seuil, le bilan reste obligatoire. La sanction, elle, ne s’applique qu’au-delà.

Ma méthode pour automatiser le suivi sans noyer votre équipe

Je déteste les tableaux Excel qui se perdent. Mais je déteste encore plus les contentieux pour défaut d’entretien. Voici ma méthode.

J’utilise un logiciel RH qui envoie des alertes automatiques aux dates anniversaires. Chaque entretien programmé est rattaché à un salarié, avec un statut : à planifier, réalisé, compte-rendu signé.

Je prévois ensuite une trame d’entretien type, identique pour tous les managers. Cela évite les oublis et les interprétations créatives. En complément, je relie chaque entretien au plan de développement des compétences de l’entreprise. Ainsi, les souhaits d’évolution du salarié sont confrontés aux besoins réels de l’entreprise. Cela rend le dispositif utile plutôt que purement administratif.

Enfin, je nomme un référent qui surveille les comptes-rendus et relance les retardataires. Un dernier conseil : programmez les entretiens par lots, plutôt qu’au fil de l’eau. Cela simplifie le suivi et l’organisation.

Un entretien professionnel bien mené, c’est un salarié qui se sent considéré. C’est aussi un levier de fidélisation que trop d’entreprises sous-estiment.